서문 1 피드백은 주고받는데 성과는 왜 그대로일까? 5
서문 2 대화의 질이 변화를 만듭니다 9
추천사 12
프롤로그 대화가 팀의 실행을 바꿀 때 22

1장 왜 지금, 서로 배우는 대화인가
· 외부 환경의 불확실성: VUCA에서 BANI로 28
· AI 시대, 왜 여전히 인간의 대화가 필요한가? 29
· 가벼워진 조직, 무거워진 대화 32
· 문제의 복잡성과 상호 의존성 35
· 세대와 가치의 다양성 39
· 원격·하이브리드 시대의 대화 41

2장 서로 배우는 대화를 위한 세 가지 점검 사항
· 대화가 멈추는 순간 46
· 점검 사항 1. 팀의 Why 50
· 점검 사항 3. 일하는 방식 62
· 일하는 방식에 서로 배우는 대화가 필요한 이유 67
· 팀 상황에 따른 점검의 초점 72

3장 서로 배우는 대화란 무엇인가
· 팀 다이얼로그 작동 원리 78

Part 1 대화가 팀의 현실을 만든다 79
· 객관적 사실과 주관적 현실 79
· 행동을 결정하는 각자의 해석 80
· 대화로 구성되는 팀의 현실 81
· 현실을 만드는 대화 81

Part 2 왜 서로 배우는 대화가 어려운가? 83
· 다른 현실을 보면서도 같은 현실이라고 믿는다 83
· 정보가 부족하면 스스로 빈칸을 채운다 84
· 불확실할수록 상대를 부정적으로 해석한다 85
· 본능적 반응이 만드는 악순환 86

Part 3 서로를 어떻게 바라볼 것인가? 88
· 이해시켜야 할 사람에서 함께 탐색할 사람으로 88
· 지시-실행 관계에서 함께 만들어가는 관계로 89
· 평가의 관계에서 함께 성장하는 관계로 89

4장: 서로 배우는 대화의 기본기와 말의 구성요소
· 팀 다이얼로그 구조 94

Part 1 서로 배우는 대화의 기본기: 알아차림, 질문, 성찰 95
· 기본기 1. 알아차림: 본능을 넘어서는 멈춤 95
· 기본기 2. 질문: 배움으로 향하는 문 100
· 기본기 3. 성찰: 다음 대화를 위한 의식적 회복 106

Part 2 말의 구성요소: 사실 말, 생각 말, 마음 말, 기대 말 114
· 말의 구성요소 114
· 말의 구성요소와 기본기의 만남 118
· 말의 감각을 키우는 법 118
· 말의 구성요소, 언제 사용할 것인가? 119

5장: 성장을 완성하는 피드백의 선순환
· 팀 다이얼로그의 완성, 피드백 122

Part 1 피드백 잘 구하기 123
· 피드백 구하기의 의미 123
· 피드백 구하기의 설계 125
· 이미지니어링을 적용한 피드백 설계 방법 129

Part 2 피드백 잘 주기 133
· 우리는 왜 피드백을 어려워할까? 134
· 왜 피드백이 ‘서로 배우는 대화’인가? 136
· 진솔함이 담긴 피드백 단계 137

Part 3 피드백 잘 받기 143
· 피드백은 왜 이렇게 아픈가? 143
· 피드백 저항의 세 가지 트리거 145
· 감정을 질문으로 바꾸는 방법 149
· 성찰의 시간 갖기 153
· 성찰의 세 단계 154
· 순환하는 대화가 만드는 변화 159

6장: 서로 배우는 대화가 작동하는 팀
· 사례로 보는 팀 다이얼로그 164
· 사례 1. 우리 팀의 Why를 다시 말하다 165
· 사례 2. 전략과 실행 사이에서 배우는 팀 170
· 사례 3. 멈추지 않는 실행, 배우는 일의 방식 177
· 배우는 팀으로의 진화 182

에필로그 우리가 무엇을 만들고 싶은지를 함께 말할 수 있다면 184

저자 : 신원학
고객경험기획·리더십·팀코칭을 통해 조직의 일하는 방식을 설계하는 일을 합니다. 다양한 사업개발 프로젝트를 통해 현장에서 조직과 고객을 동시에 바라보는 실무 경험을 쌓았으며, 현재는 ㈜Why&How 컨설팅 대표로 고객경험과 리더십, 팀의 실행 방식을 주제로 교육과 워크숍을 진행하고 있습니다. 전략이 실행으로 이어지지 않는 이유에 주목하며, 팀의 언어와 질문, 해석 방식이 성과와 몰입에 미치는 영향을 연구하고 실천해 왔습니다. ICC 인증 팀코치, NLPU의 국제공인 NLP트레이너 자격을 보유하고 있으며, 독립서점 ‘이유와 방법’을 운영하고 있습니다.

저자 : 이영선
두산인프라코어 조직문화팀장, 두산그룹 리더십 체계 설계를 거쳐 다양한 기업과 공공기관에서 소통 워크숍을 이끌어 온 조직개발 전문가이자 팀코치입니다. 영국 맨체스터대학교 조직개발 박사, 국제코칭연맹(ICF) PCC 인증 코치이며, ICF 인증 팀코치(ACTC)입니다. 현재 동국대학교 연구교수이자 CODE(Coaching for Organization Development and Evolution) 대표로서, 조직의 지속 가능한 성장과 진화를 돕는 실천적 통찰을 연구하고 전파하고 있습니다.

성과를 만드는 팀 대화에는 구조가 있다!
이제, 당신의 대화가 다음을 바꿉니다!

이 책은 피드백을 기술이 아닌 일하는 방식으로 다룹니다. 단순히 정보를 전달하거나 평가를 주고받는 과정이 아니라, 팀이 함께 배우는 과정을 바라봅니다. 이 책이 다른 피드백 관련 책과 다른 점은 세 가지입니다.
첫째, 개인의 역량보다 팀의 상호 학습 구조를 중심으로 설계했습니다. 둘째, 피드백을 ‘과거의 평가’가 아닌 ‘미래의 실행’을 설계하는 대화로 확장했습니다. 셋째, 리더-구성원 일대일 관계만이 아니라 팀 전체가 서로 배우는 방식을 다루었습니다. 이 책의 독자는 피드백에 회의적이거나 냉소적인 직장인, HRD 담당자, 그리고 팀 단위로 일의 방식을 바꾸고자 하는 리더입니다. 목표는 단순합니다. ‘팀 대화가 곧 학습이 되는 방식’을 함께 찾는 것입니다. 이 책은 팀의 대화가 단순한 소통을 넘어 함께 배우는 장이 되길 바라는 마음에서 출발했습니다. 팀은 피드백의 종착점이 아니라 출발점입니다. 이 책이 팀과 개인의 성장에 작지만 확실한 변화를 만들어내길 바랍니다.

[추천사]

평가를 전제로 한 리더의 기준 제시와 옳고 그름을 가르는 회의 방식이라는 두 가지 습관은 서로를 강화합니다. 위에서는 허들을 세우고, 안에서는 논쟁을 벌이는 구조. 이 구조 속에서 대화는 학습을 촉진하기보다 위험을 관리하는 수단이 됩니다. 새로운 아이디어는 반드시 설득해야 하는 부담을 안고 시작되며, 위로 올라갈수록 점차 그 날카로운 예기를 잃고 평범해집니다. 이 책 『팀 다이얼로그』가 중요한 이유는, 바로 이 지점에서 대화를 개인의 역량 문제가 아니라 조직의 작동 방식으로 다루기 때문입니다. 이 책은 ‘누가 더 잘 말해야 하는가’를 따지지 않습니다. 대신 ‘우리의 대화로 어떻게 배우고 인식을 확장시킬 것인가’를 묻습니다. 평가와 논쟁 중심의 대화를 관찰-해석-실험-학습이 순환되는 대화 구조로 바꾸지 않는 한, 아무리 뛰어난 개인이 모여 있는 조직에도 배움은 없습니다. AI로 새로운 시대를 탐험하는 모든 리더에게 이 책을 추천합니다.
국민대학교 경영대학원 겸임교수 김성준

이 책은 피드백을 팀의 학습 구조로 재정의하며, 리더와 구성원이 함께 배우는 방법을 구체적으로 제시합니다. 무엇보다 이 책은 ‘완벽한 대화’를 요구하지 않습니다. 서툴러도 괜찮고, 실수해도 괜찮다고 말합니다. 중요한 건 함께 배우려는 마음입니다. 이런 따뜻한 초대는 리더들의 어깨를 무겁게 짓누르기보다 용기를 북돋습니다. 30년 넘게 HR 현장에서 일하며 확신하게 된 게 있습니다. 조직의 변화는 거창한 프로젝트에서 시작되는 게 아니라는 점입니다. 조직의 변화는 오늘 오후 팀 회의에서, 복도에서 마주친 동료와의 짧은 대화에서 조금씩 일어납니다. 일상의 대화가 달라질 때 조직의 진짜 변화가 시작됩니다. 이 책이 여러분 팀의 대화를 바꾸는 첫걸음이 되길 바랍니다.
前 두산인프라코어 인사총괄 전무,
現 바텍이우홀딩스 전무 박성권

이 책 『팀 다이얼로그』는 바로 그 대화의 질을 높이는 체계적인 방법을 제시합니다. 이 책의 핵심은 리더 개인의 스킬을 높이는 것이 아니라, 팀 전체가 함께 배우는 구조를 만드는 것입니다. 팀의 목적을 함께 확인하고, 전략을 협력적으로 만들어가며, 실행 속에서 지속적으로 관찰하고 실험하고 배우는 과정은 제가 현장에서 목격했던 실제 팀 변화의 원리를 명쾌하게 설명합니다.
前 두산그룹 Doosan Leadership Institute 부사장 최재우

성과 향상을 위해서는 개인의 역량 개발만이 아니라, 팀이 함께 배우는 시스템이 필요합니다. 6장 인사팀의 사례는 이론이 현장에 어떻게 적용되는지를 생생하게 증명하고, HRD 실무자들에게 즉시 적용 가능한 설계 도구를 제공합니다. 기업교육 현장에서 일하는 HRD 담당자들, 팀의 학습 문화를 만들고 싶은 리더들, 그리고 인적자원개발의 새로운 방향을 모색하는 연구자들에게 이 책을 추천합니다. 이 책은 단순히 대화에 관한 책이 아니라, 사람의 가치가 존중받고 함께 성장하는 조직을 만드는 실천적 지침서입니다. 이 책을 통해 대화가 만드는 인적가치, 그 실천의 장으로 초대합니다.
前 한국기업교육학회 회장,
現 동국대학교 교육학과 교수 장환영

대화에서 시작된 오해와 균열은 함께 일할 때 어려움으로 이어집니다. 이 책 『팀 다이얼로그』는 협업의 시작이 ‘대화’일 수 있음을 제시합니다. 대화를 통해 우리는 서로 배우고 성장하며, 결국엔 일하는 방식까지 바꾸어낼 수 있습니다. 의미가 아닌 파편적인 정보만 오가는 대화를 하고 있다고 느껴진다면, 변화를 시도해도 제자리걸음이라면, 진짜 조직의 변화와 성장을 만들고 싶다면 이 책을 읽어 보시길 바랍니다.
LG디스플레이 조직문화기획팀 책임 양유정

조직문화 프로그램을 운영하면서 가장 어려운 순간은 프로그램 이후입니다. ‘현장으로 돌아가면 어떻게 실천하죠?’라는 질문 앞에서 막막한 것입니다. 이 책은 대화를 감성적 공감이 아닌, 전략을 실행하고 학습을 순환시키는 시스템으로 재정의합니다. 알아차림-질문-성찰의 기본기부터 AAR 기반 팀 성찰, 우다 루프를 활용한 피드포워드 설계까지 즉시 적용 가능한 도구들이 체계적으로 정리되어 있습니다. 이 책은 대화에 관한 책이 아니라, 팀이 배우는 구조를 만드는 실무 설계서입니다.
잡코리아 조직문화팀 팀장 신현정

『팀 다이얼로그』는 이 세 가지 간극을 정면으로 다룹니다. 무겁지 않게. 그러나 놀라울 만큼 정교하게. 이 책은 “대화를 잘하자“라는 조언이 아닙니다. 팀 차원(Level)의 학습 시스템을 만드는 조직개발 매뉴얼입니다. 특히 브이핏 인사팀 사례는 실무적으로 매우 훌륭합니다. 전략-관점-행동의 연결을 보여주기 때문입니다. 팀 단위 변화를 이끌어야 하는 HR/OD 담당자, 현업 리더라면 이 책을 읽어야 할 이유가 명확합니다. 기업 현장의 변화추진 업무를 18년간 수행해 본 관점에서 이 책은 단순히 ‘좋은 책’이 아니라 ‘하나의 기준(reference text)’입니다.
기아 조직개발팀 책임(PhD) 이승연