| 프롤로그 | HR넛지를 열어주었던 동료들에게 답하며
제1장 | 고장난 것은 사람이 아니라 시스템이다
: AI 시대, 시스템 결함을 넘어 새로운 경영 아키텍처로
1 왜 구세주Messiah는 우리를 구원하지 못했는가
2 진단: 고성능 엔진이 조직을 멈추게 하는 두 가지 함정
3 프레임워크 재설계: 자원, 목표, 그리고 프로세스의 진화
4 솔루션: ICT 기반의 가상조직Virtual Organization 플랫폼
5 실행 전략: 6대 프로토콜 스택과 기술적 구현
제2장 | 회사의 설계도를 다시 그리다
1 낡은 지도로는 새로운 대륙을 발견할 수 없습니다
2 인적자본의 재정의: ‘소유’에서 ‘접속’으로HRM to HCM
3 목표의 재정의: ‘노력’에서 ‘속도와 몰입’으로(OKR의 진화)
4 새로운 경영 아키텍처를 향하여: 양손잡이 조직의 구축
5 프로세스 아키텍처: 조직의 ‘몰입’을 설계하라
6 예측은 이해에서 시작한다: AI 시대, 질문의 품질이 조직의 운명을 결정한다
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제3장 | 사람과 조직을 데이터로 읽는 법
1 왜 지금 피플 애널리틱스인가?
2 사회 네트워크 분석Social Network Analysis: 보이지 않는 조직의 지도를 그리다
3 시스템 다이내믹스System Dynamics: 조직이라는 살아있는 시스템의 동역학을 읽다
4 인적자본 투자 분석Human Capital Investment, HCI: 사람에 대한 투자의 가치를 증명하다
5 시나리오 플래닝Scenario Planning: 불확실한 미래의 지도를 그리다
6 피플 애널리틱스의 성공 조건과 AI 시대의 새로운 지평
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제4장 | AI와 함께 일하는 조직의 프로토콜 설계
1 AI는 인력의 대체재인가, 보완재인가?
2 커뮤니케이션의 해부: 전달Delivery과 합의Consensus의 분리
3 네트워크 분석SNA: 당신의 PM은 리더인가, 병목인가?
4 네 가지 장면으로 보는 차이: 가상조직은 어떻게 일하는가
5 AI는 엔진이고, 프로토콜은 차체다
| 깊이읽기 | 상세 프로토콜 예시실험 설계운영 템플릿
제5장 | AI 시대 개인과 조직의 역량 설계
: 새로운 정의와 모델
1 조직 역량의 재정의: 가상조직에서의 집단 역량
2 개인 역량의 재정의: EPOCH 모델
3 개인 역량의 재정의: AI 협업 역량
4 역량 발전의 선순환: 개인 역량에서 조직 역량으로
5 실무 적용: 전체 역량 기반 인력 운영 모델
| 깊이읽기 | 개인 맞춤형 역량 개발 프로그램 (70:20:10 모델 기반)
제6장 | 판단을 설계하는 리더십
: 통계적 오류의 제어와 HCM 기반의 의사결정 설계
1 감Feeling의 시대에서 데이터Data의 시대로
2 기초 개념 심화: 두 가지 종류의 실수
3 데이터 애널리틱스와 리더의 직관의 재해석
4 AI의 빛: 비체계적 오류Noise를 크게 줄이는 일관성의 힘
5 AI의 그림자: 체계적 오류Bias의 고착화와 증폭
6 HCM(인적자본관리)과 게임 마스터의 역할
7 가장 인간적인 것이 가장 강력한 통제 장치다
| 깊이읽기 A | 경영자 실행 로드맵: 90일 안에 게임 마스터 체계를 시범 가동하는 방법
| 깊이읽기 B | 감사/점검 문항 확장판: AI 기반 인사 의사결정 통제

| 에필로그 | 회사를 바꾸는 마지막 질문

| 부록 |
1 과학철학과 반증주의: 완벽한 진리는 없다, 다만 살아남은 가설이 있을 뿐이다
2 자기 비판적 AI 스스로를 의심하는 인공지능의 탄생
3 실무 실적 관리를 위한 AI 오류 방지 메커니즘: 반증주의적 설계 전략
4 인간-AI 상호작용 과제Human-AI Interaction Challenges

저자 : 이승철
인공지능(AI) 기반 인적자원관리(HCM) 혁신을 선도하는 국내 최고의 피플 애널리틱스(People Analytics) 전문가. 연세대학교 경영학과에서 경영학 학사 및 석사 학위를 취득한 후, 영국 헨리 비즈니스 스쿨(Henley Business School)에서 경영학 박사(DBA) 학위를 받았다. 특히 비대면 커뮤니케이션 환경에서의 조직 운영 원리에 관한 박사 연구는 그의 AI 기반 조직 설계 및 운영 전문성의 이론적 기초가 되었다. KPMG, 타워스 왓슨(Towers Watson) 등 세계적 컨설팅 펌의 파트너로, 그리고 KT와 CJ의 HR 총괄 임원으로 재직하며 20여 년간 데이터 기반의 HR 혁신을 현장에서 주도했다. 단순한 경영기법의 도입을 넘어, 각 조직의 고유한 상황에 맞는 시스템적 접근을 통해 조직 구조, 직무 설계, 성과관리, 보상제도, 기업문화, 리더십 개발 등 전반적인 경영 혁신을 주도했다. 특히 2000년대 초반부터 선도적으로 통계적 분석, 조직네트워크 분석, 시스템 다이나믹스를 이용한 시나리오 분석 등을 경영 컨설팅 업무와 인력 계획 및 조직 설계와 같은 기업 실무에 적극적으로 활용한 피플 애널리틱스 최고의 전문가이다. 현재 액시온그룹의 대표이사로서 플랫폼 비즈니스 및 기업 조직운영에 대한 깊은 노하우를 바탕으로, 최근 인공지능 기술을 활용한 생성형 AI 기반 HCM 서비스를 설계개발하고 있다.

AI 기술의 화려함 뒤에 가려진 '진짜 문제'를 찌르는 책!
서점가에 AI 활용법과 프롬프트 작성법을 다룬 책들은 차고 넘치지만, 정작 그 뛰어난 AI를 도입하고도 “우리 회사는 왜 여전히 느리고 비효율적인지”에 대해 구조적이고 근본적인 답을 내놓는 책은 드뭅니다.
이 책은 직원의 역량이나 마인드를 탓하기 전에, 조직의 '경영 아키텍처' 자체를 다시 설계해야 한다고 말합니다. 이 책이 독자들에게, 특히 기업의 리더와 HR 담당자들에게 압도적인 유용성을 제공하는 이유는 다음과 같습니다.

첫째, 뜬구름 잡는 이론이 아닌 실전 프레임워크의 집대성입니다.
가상조직으로의 전환을 위해 당장 도입해야 할 6대 프로토콜(업무 명세, 분해 및 배분, 검증 등)을 구체적으로 제시합니다. 또한 피플 애널리틱스를 4단계 성숙도 모델로 나누고, 조직 내 소통의 병목을 찾는 네트워크 분석(SNA) 지표부터 인력 운영의 선순환/악순환을 그리는 시스템 다이내믹스(SD) 모델까지 당장 실무에 적용할 수 있는 분석의 틀을 아낌없이 내어줍니다.

둘째, 리더의 역할을 새롭게, 그리고 매력적으로 정의합니다.
감시하고 지시하는 '관리자'의 시대는 끝났습니다. 리더는 조직이라는 게임의 퀘스트를 명확히 하고, 룰을 세팅하며, 리워드를 설계하는 '게임 마스터'가 되어야 한다는 통찰은 낡은 리더십에 지친 이들에게 신선한 해방감과 새로운 비전을 선사합니다.

셋째, 따뜻한 시선과 냉철한 데이터의 완벽한 조화입니다.
데이터와 알고리즘을 강조하지만, 결국 그 중심에는 '인간'이 있습니다. AI의 편향을 경계하고 알고리즘 감사의 중요성을 역설하며 , 조직의 변화 속에서 직원들이 겪는 번아웃과 감정적 동요를 시스템적으로 보듬는 방법까지 세심하게 다룹니다.

무엇보다 이 책의 백미는 앞만 보고 달려온 세대를 향해 "뒤를 돌아보는 용기(Reflection)"를 권하는 마지막 장에 있습니다. 1960년대생 저자의 오랜 경륜이 묻어나는 따뜻하면서도 묵직한 고백은, 속도전과 성과주의에 지친 우리 모두에게 깊은 울림을 줍니다.
단순히 AI를 어떻게 쓸 것인가를 넘어, 다가올 시대에 '어떤 조직을 만들고, 어떤 리더가 될 것인가'를 치열하게 고민하는 모든 분들께 이 책을 권합니다.

책 속에서

“지금 우리에게 필요한 것은 더 좋은 엔진을 쇼핑하는 것이 아닙니다. 그 강력한 엔진을 감당할 수 있는 새로운 차체, 즉 경영 아키텍처를 밑바닥부터 다시 설계하는 일입니다.” _ 16쪽

“AI 시대의 HCM(Human Capital Management)은 인재를 가치를 창출하는 ‘자본(Capital)’이자 ‘자산’으로 정의합니다. 자본은 반드시 소유할 필요가 없으며, 최적의 타이밍에 사용하여 수익을 내는 것이 중요합니다. 따라서 미래의 HCM은 인재를 우리 울타리 안에 가두는 관리가 되어서는 안 됩니다.”
“OKR(Objectives and Key Results)은 노력을 넘어 속도(Velocity)와 몰입(Flow)으로 진화해야 합니다.”
“프로세스 아키텍처는 실행 중심에서 애널리틱스 내재화(Analytics Embedded) 모델로 바뀌어야 합니다.”
_ 20~21쪽

“확장된 HCM을 목표OKR로, 그리고 데이터가 흐르는 프로세스로 이끄는 구체적인 솔루션은 바로 가상조직입니다.” _22쪽

“이제 경영자의 역할은 완전히 달라져야 합니다. 직원들의 근태를 감시하고 업무 지시를 내리는 관리자(Manager)의 시대는 끝났습니다. AI 시대의 경영자는 조직이라는 거대한 세계관을 설계하고 운영하는 게임 마스터(Game Master)가 되어야 합니다.” _29쪽

“피플 애널리틱스는 직관과 경험에 의존하던 인사 의사결정을 데이터 기반의 과학적 접근으로 전환하여, HR을 전략적 비즈니스 파트너로 격상시키는 방법론이다.” _80쪽

“결국 AI 시대의 기업 조직은 ‘AI를 활용한 개인들의 총합’이 아닌, ‘AI와 함께 일하는 새로운 협업 시스템’으로 재정의되어야 합니다.” _136쪽

“경영자가 바꿔야 할 것은 직원의 마인드가 아니라 커뮤니케이션의 규칙(Protocol)입니다.” _150쪽

“System Fault를 찾아내는 힘은 미래의 화려함이 아니라, 과거의 냉철한 성찰에서 나옵니다.” _ 281쪽