프롤로그: 그때는 아무도 가르쳐 주지 않았다

1장. 직장은 왜 이렇게 어려워졌을까
1. 세대 갈등이 아니라, 학습 충돌이다
2. 출근 시간, 시계는 맞고 분위기는 다르다
3. 혼자 먹는 점심은 관계일까, 업무일까
4. 왜 “편하게 말해 봐”는 불편할까
5. 퇴근은 했는데, 퇴근하지 못한 사람들
6. 가면 피곤하고 안 가면 불편한 회식
7. 관심이었을 뿐인데, 간섭이라니
8. 우리는 서로 다르게 배워 왔다

2장. 일하는 방식은 어떻게 만들어지는가
1. 첫 출근 날, 우리가 배웠던 것들
2. ‘열심히’의 정의가 달라졌다
3. 회사는 더 이상 ‘또 하나의 가족’이 아니다
4. 과거를 짚는 피드백, 미래를 향한 피드백
5. 리더에게 요구되는 ‘앎’의 변화
6. 이제 “그냥 해”는 통하지 않는다
7. 리더에게 안전한 침묵이란 없다
8. 서로 다른 배움을 마주하다

3장. 함께 성장하는 팀을 만드는 리더의 7가지 설계
1. 이해가 먼저, 실행은 다음이다: 켈러의 ARCS 모형
2. 사람마다 다르게 이끈다: 블랜차드의 상황대응 리더십 모형
3. 배울 수 있는 만큼만 전달한다: 스웰러의 인지 부하 이론
4. 대신해 주지 않고, 스스로 서게 한다: 비고츠키의 비계(Scaffolding)
5. 말보다 행동으로 보여 준다: 반두라의 사회학습이론
6. 경험을 성찰로 연결한다: 콜브의 경험학습 이론
7. 성과 너머의 성장을 본다: 타일러와 아이즈너의 평가 이론

4장. 가르치지 않아도 성장하는 팀의 조건
1. 어른으로 대할 때 어른의 몫을 한다
2. 리더는 두려움 뒤에 숨지 않는다
3. 리더의 컨디션은 팀의 자산이다
4. 과정이 사람을 증명한다
5. 리더의 일상이 팀의 교과서가 된다

에필로그 : 우리는 여전히 배우는 중이다

저자 : 이현영
왜 같은 자리인데, 누구에게는 배움이 되고 누구에게는 불편함이 될까. 리더와 구성원 사이의 문제를 세대 갈등이 아닌 ‘학습 충돌’로 읽어내려는 고민에서 이 책은 시작되었다.

월급만 받을 수 있다면 어디든 좋다는 마음으로 들어간 첫 직장에서, 그는 월급보다 큰 것들을 배웠다. 좌절과 인내, 무너지지 않고 버티는 법까지. 그 시절이 지금 강의실에 선 그의 바탕이 되었다.

지금은 기업교육전문기관 비엔에듀컨설팅 대표로, 한 해 230여 회의 강의를 소화하며 리더와 직장인들을 만난다. 한 번 인연을 맺은 회사가 다시 찾아줄 때 가장 기쁘다. “우리의 이야기를 해주는 사람”, “현장의 언어로 말하는 강사”라는 말이 좋은 만큼 무겁게 느껴져, 강의를 거듭할수록 오히려 신중해진다.

그의 강의실은 기업에만 있지 않다. 건국대학교에서 교육학 박사 학위를 받았고, 같은 대학 교직과 겸임교수로 ‘가르치는 법’을 가르친다. 가르치는 일과 배우는 일의 사이에서, 리더는 어떤 모습으로 자리해야 하는가. 이 책은 그 오랜 질문의 기록이다.

사람마다 배우는 방식이 다르면
리더가 이끄는 방식도 달라져야 한다.

사람을 움직이고, 배우게 하고, 성장시키는
팀장에게 필요한 7가지 교육학적 설계

출근 시간에 딱 맞춰 오는 직원, 점심을 혼자 먹고 싶어 하는 직원, “편하게 말해 봐.”라는 말에 정말 솔직하게 답하는 직원. 퇴근 후 연락을 확인하지 않고 회식에도 선뜻 참석하지 않는다. 리더에게는 이 모든 장면이 낯설다. 자신이 직장 생활을 하며 배웠던 상식이 더 이상 상식으로 통하지 않기 때문이다.

『팀장의 교육학』은 이 익숙한 갈등에 새로운 이름을 붙인다. ‘세대 갈등’이 아닌 ‘학습 충돌’이다. 지금의 리더와 팀원은 일을 대하는 태도부터 관계를 맺는 방법, 피드백을 받아들이는 방식까지 서로 다른 환경에서 배워 왔다. 리더가 경험과 시행착오를 통해 일을 익혔다면, 새로운 세대의 구성원은 기준과 가이드가 주어진 환경에서 성장했다. 누가 옳고 그른지가 아니라 서로에게 익숙한 배움의 방식이 다른 것이다.

1장은 출근 시간, 점심, 회식, 퇴근 후 연락, 사적인 관심과 같은 현실적인 직장 풍경을 통해 갈등이 어디에서 시작되는지 살펴본다. 2장은 한 걸음 더 들어가 우리가 각자의 ‘일하는 방식’을 어떻게 배워 왔는지 추적한다. 성실함의 기준은 왜 달라졌는지, 회사와 개인의 관계는 어떻게 변했는지, 피드백과 업무 지시는 왜 예전과 같은 방식으로 작동하지 않는지를 짚는다.

원인을 이해했다면 이제 리더에게는 새로운 방법이 필요하다. 3장은 교육학의 주요 이론을 조직의 언어로 옮긴다. 켈러의 ARCS 모형으로 구성원의 동기를 설계하고, 상황대응 리더십으로 사람마다 다른 지원 방식을 찾는다. 인지 부하 이론을 통해 업무 전달의 양을 조절하고, 비계 이론으로 대신해 주지 않으면서도 스스로 해낼 수 있도록 돕는다. 사회학습이론과 경험학습 이론, 평가 이론은 리더의 행동과 구성원의 경험을 실제 성장으로 연결하는 방법을 보여준다.

마지막 4장에서 질문은 리더 자신에게 돌아온다. 팀원을 어른으로 대하고 있는지, 자신의 불안을 권위로 감추고 있지는 않은지, 자신의 컨디션과 일하는 태도가 팀에 어떤 영향을 주는지를 돌아본다. 결국 팀원에게 가장 가까이 있는 학습 환경은 매일 마주하는 리더이기 때문이다.

팀장은 어느 날 갑자기 사람을 이끄는 자리에 놓인다. 실무는 배웠지만 사람을 어떻게 성장시켜야 하는지는 제대로 배운 적이 없다. 『팀장의 교육학』은 그 막막함 앞에 교육학이라는 새로운 도구를 건넨다. 팀원의 성장을 고민하는 리더에게 필요한 것은 더 강한 통솔력이 아니라, 사람이 어떻게 배우고 성장하는지를 이해하는 힘이다.


추천사

세대 갈등은 오늘날 조직에서 가장 익숙한 갈등의 이름이 되었지만, 그 이면에는 서로 다른 환경에서 일하는 법을 배워 온 사람들의 ‘학습의 차이’가 놓여 있을 수 있다. 이 책은 세대 간 갈등을 어느 한쪽의 문제로 규정하기보다, 서로 다른 경험과 일하는 방식을 이해하는 새로운 관점을 제시한다. 구성원과 리더 사이의 갈등을 고민하는 HR 담당자와 조직의 리더들에게 갈등을 새롭게 이해하고 더 나은 조직을 만들어 가기 위한 유용한 시각을 제공하는 책이다.
- 김주일 (한국기술교육대학교 테크노인력개발 전문대학원 교수·한국갈등해결센터 고문)

교육학은 사람의 배움과 성장을 탐구하는 학문이라 할 수 있으며, 교육학의 다양한 원리는 교실을 넘어 사람이 함께 일하고 성장하는 조직에서도 의미를 가질 수 있다. 이 책은 동기, 인지, 사회적 학습과 경험학습, 평가 등 교육학의 주요 이론을 리더의 일상과 연결하여, 사람이 스스로 배우고 성장하도록 돕는 방법을 구체적으로 제시한다. 교육학적 관점이 조직의 현실을 이해하고 변화시키는 데 어떻게 활용될 수 있는지를 보여준다는 점에서 매우 의미 있는 책이다.
- 조덕주 (건국대학교 사범대학 명예교수)

요즘 구성원을 육성하는 일은 결코 쉽지 않다. 개인의 가치관과 일하는 방식이 다양해진 만큼, 오늘날 팀장에게 필요한 것은 답을 알려주거나 직접 해결하는 것이 아니라 구성원이 스스로 성장할 수 있도록 방향과 맥락을 제시하는 일이라고 생각한다. 이 책은 조직의 갈등을 ‘학습 충돌’이라는 새로운 관점으로 바라보고, 팀장이 현장에서 마주하는 다양한 상황을 교육학 이론과 연결해 설명한다. 사람을 관리하는 리더를 넘어 사람의 성장을 돕는 리더가 되고 싶은 팀장이라면, 이 책을 통해 현실적인 고민에 대한 새로운 시각과 현장에서 적용할 수 있는 아이디어를 얻을 수 있을 것이다.
- 김동규 (현대해상화재보험 인재개발파트 차장)

팀장 4년 차인 지금도 직무 자체보다 팀원과 소통하고 적절한 조언을 건네는 일이 더 어려운 숙제로 느껴진다. 이 책은 ‘요즘 구성원들은 나와 다르다’는 막연한 생각을 넘어, 서로 다른 배움의 방식을 이해하고 리더가 어떻게 도울 것인지 구체적으로 생각하게 한다. 팀장을 처음 맡아 시행착오를 겪는 분들은 물론, 팀원의 성장을 돕고, 스스로 성과를 만들어 갈 수 있도록 이끄는 리더가 되고 싶은 분들에게 권하고 싶은 책이다.
- 조준형 (BGF리테일 상품해외사업부문 상품본부 팀장)